【幻冬舎】『中小企業経営者のための賃金戦略』著者・社会保険労務士法人コーチジャパン代表 山崎隆延氏のインタビュー公開！

株式会社幻冬舎ゴールドオンライン(本社：東京都渋谷区千駄ケ谷4丁目9番7号、代表取締役：山下征孝)は、同社が運営する「話題の本.com」(https://wadainohon.com)にて2023年8月31日（木）、著書『中小企業経営者のための賃金戦略』を刊行した、社会保険労務士法人コーチジャパン代表 山崎隆延氏のインタビュー記事を公開しました。

現在、労働市場はこれまでの終身雇用を中心とした「メンバーシップ型雇用」（職能給）から「ジョブ型雇用」（職務給）へと移行しつつあります。そのようななか、人材確保において苦境を強いられる中小企業は、今いる従業員一人ひとりを大切にし、賃金体系や評価制度を見直すことで、この変革の時代を飛躍のチャンスにすることもできるかもしれないのです。 そこで、45年以上にわたり中小企業経営のサポートに従事し、全国680社以上の顧問企業を抱える社会保険労務士法人コーチジャパン代表であり、著書『中小企業経営者のための賃金戦略』を刊行した山崎隆延氏に、中小企業が取り組むべき課題や人材流出を防ぐポイントについてお聞きしました。

――著書『中小企業経営者のための賃金戦略』刊行に至る背景をお聞かせいただけますか？
今こそ日本の労働市場の変革のタイミングであるから、ということになるでしょうか。昨年2022年９月、岸田内閣総理大臣が訪米し、ニューヨーク証券取引所でスピーチを行った際に日本の優先課題を挙げ、その中の1つとして「ジョブ型雇用への移行」に触れたのです。そして帰国後の国会でもこれまでの「職能給」から「職務給」（ジョブ型）への転換が必要であることをあらためて表明しました。

“ヒト”を資本としてとらえ、その価値を重視する「人的資本経営」が広がる中で、そのための情報開示のガイドラインとなる国際標準化機構（ISO）の「ISO30414」への対応がポイントになりますが、日本ではあまり進んでいませんでした。

実は私どもでは、2018年頃の時点でこの先を見据えて「人的資産報告書」という用語の商標登録をしていました。そこには「決算書のベースにあるものこそ人だ」という思いがあったのですが、現実的に運用するには数値化が十分にクリアできていなかったのです。

しかし現在では、「ISO30414」の指標の数値計算を踏まえたことで、いよいよ中小企業においても賃金体系や評価制度の見直しに取り組むべき時期がきたといえます。
ーーーーーー以上記事一部抜粋ーーーーーー

ジョブ型雇用本格化で流動化する人材市場！
人材流出を防ぎ、社員のモチベーションを上げる
中小企業の賃金制度改革とは

顧問を務める企業は全国６８０社以上！
社会保険労務士事務所の代表が
中小企業のための賃金戦略を徹底解説

２０２３年３月から有価証券報告書の提出義務をもつ約４０００の企業は、人的資本に関する情報開示が義務化されています。これにより、企業は女性管理職比率や男性の育児休業取得率、男女間賃金格差などの情報を公開しなければならなくなりました。
人的資本に関する情報開示が企業に求められるようになった背景には、人的資本がその企業の将来性を見る際の新たな評価基準になってきたことがあります。
かつては業績、設備投資力、新規事業開発などから企業の将来性を判断するのが一般的でした。しかし、近年はブランド価値や技術力、組織力、人材など、これまで数字に表しにくかった企業資産の重要性が高まっています。
知的財産の情報開示は一定程度進んできたなかで、人材に対する情報開示が新たにフォーカスされてきているのです。

こうした潮流を背景に、社員の働き方や雇用環境も大きく変わりつつあります。
社員一人ひとりの専門的な知識・能力・経験がより重視されるようになり、雇用形態もこれまでの終身雇用を中心としたメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行がすでに始まっています。
上場企業では、どれだけ優秀な人材を雇用しているかでその企業の社会的価値が評価されることがより鮮明になり、これまで以上に熾烈な人材獲得合戦が
展開されているのです。
こうした流れは中小企業にとっても、決して“対岸の火事”ではありません。
以前から中小企業は、慢性的に人材の確保が困難になっていました。
そこへ今回の上場企業を中心とした人的資本経営の推進によって、中小企業はこれまで以上に深刻な人材流出と人手不足に陥り、業務の遂行が難しくなると著者は考えます。

著者は社会保険労務士事務所の代表として40年以上にわたって中小企業の経営をサポートしてきました。法人として顧問を務める企業は全国６８０社以上にのぼります。
中小企業経営者から寄せられる相談の中で、近年特に増えているのが「優秀で貴重な人材を大手に引き抜かれた」「求人広告を出しても人が全然集まらない」という、雇用や採用に関する切実な問題だといいます。

しかし決して打つ手がないわけではありません。
中小企業はこれまでの画一的な賃金体系制度から脱却して、社員一人ひとりに合った柔軟な制度を新たに整備することで、人材流出を防ぐことが可能だというのが著者の考えです。
会社全体の賃金体系を大幅に見直すことで、優秀な従業員への賃上げが可能になります。
また、従来の職能給（いわゆるメンバーシップ型雇用）から職務給（いわゆるジョブ型雇用）への転換も、考え方ひとつで案外スムーズに移行できます。
社員一人ひとりにマッチした賃金制度は離職率低下にもつながります。

本書では、中小企業経営者に向けて、超人材難の時代を生き抜くために、社員一人ひとりに合わせた賃金体系と評価制度をどのように整備していけばいいのかを解説します。
超人材難の時代を生き抜くために、これまでの考え方を根本的に覆す賃金体系、ジョブ型を中心とした雇用環境を提言する画期的な一冊です。

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