中途採用の充足、社員の学習支援有無で14.4ポイント差。企業と求職者の支援内容に対する考えの違いとは？　「社員の学び支援と中途採用状況」企業調査結果

2019-06-19 11:30

株式会社リクルートキャリア（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：小林大三）は、中途採用を実施する企業の人事担当者へ３月下旬にアンケート調査を行い、830人から回答を得ました。このたび「社員の学び支援と中途採用状況」について、結果をご報告いたします。
３月末時点で中途内定者数が計画を下回る企業は４割にのぼり（※１）、人材獲得競争は厳しさを増しています。転職先が確定した求職者の９割が「働きながら学ぶこと」を志向している現状に対し（※２）、企業が自社の社員の学びを支援することが、採用力の向上につながるかを考察いたしました。

本調査における「学ぶ対象」の定義

人生100年時代においてリカレント教育（社会人の学び直し）が注目を集め、個人が学び続ける重要性が高まっています。こうした気運を背景に、学ぶ対象を「直近（６ヶ月程度）の職務上必要とされるものではない新たな知識・スキル」と定義したうえで、アンケートを行いました。

調査結果トピックス

１）９割の企業が社員個人の学びは自社にとってプラスだと考える。広い知見・視野（75.7%）、新たな発想（62.0%）に加え、社員自身のモチベーション維持・向上（51.3%）へも期待。
２）８割の企業が社員に対して何らかの支援を実施。職場の理解促進（50.7%）や費用の支援（46.3%）が実施の割合が多く、学び支援を目的とした副業の容認は１割に留まる。
３）何らかの支援を行っている企業と、行っていない企業では、2018年下半期の中途内定者の充足状況に14.4ポイントの差。
４）求職者の６割が望む就業先からの支援は「学習機会の提供」だが、企業の実施状況は４割で、大きなかい離。

株式会社リクルートキャリア HR統括編集長／藤井薫（ふじいかおる）の解説コメント

企業の採用力の源泉は、「終身雇用」から「終身成長」へ

「広い知見・視野、新たな発想、モチベーションの維持・向上」を期待し、社員の学びは自社にとってプラスと思う（9割）。調査結果からは社員の学びを積極支援する多くの企業の姿が見えてきました。注目すべきは、学習支援を行っている企業と行っていない企業では、採用状況に大きな差（14.4pt差）が見られたことです。これは、激化する人材獲得競争の中で、企業が何を訴求すべきかの大きなヒントになるのではないでしょうか？　人が組織に惹きつけられる要因は４Pに大別されると言われます。1:Philosophy（目標の魅力：ビジョン・戦略）、2:Profession（活動の魅力：事業・仕事）、3:People（構成員の魅力：風土・人間関係）、4:Privilege（待遇の魅力：待遇・環境）。今回の調査は、Privilege（待遇への魅力）の一つである「学習・成長機会の充実」が、採用活動上の大きなアピールポイントになることを証しています。人生100年時代で中長期のキャリアデザインが重視される時代。入社後活躍だけでなく、卒業後活躍まで見つめた学習機会を提供できるか？企業の採用力の源泉は「終身雇用」から「終身成長」へシフトしつつあります。

社員個人の学びに対する企業の考え

９割の企業が社員個人の学びは自社にとってプラスだと考える
「広い視野・知見」、「新たな発想」に加え、「社員自身のモチベーション維持・向上」へ期待

自社の社員が「直近（６ヶ月程度）の職務上必要とされるものではない新たな知識・スキル」を学ぶことに対して、企業はどのように考えているのでしょうか。自社にとってプラスだと考える企業は93.3%でした。その理由をたずねると、最も多いのは「広い知見・視野を持つ社員の増加（75.7%）」で、次いで「新たな発想への期待（62.0%）」となり、自社の未来に向けた期待が多い結果となりました。加えて、社員自らが学びたいものを学ぶことに対し「社員自身のモチベーション維持・向上（51.3%）」を期待する声も半数以上見られました。

社員個人の学びに対する企業の支援状況

８割の企業が何かしらの支援を実施
実施内容は職場での理解促進や、費用の支援が約半数

プラスに考える企業が多い中で、社員に対する支援の状況はどうなっているかを見てみました。すると、何かしらの支援を行っている企業は84.2%と、多くの企業が支援を行う一方、支援を行っていない企業も15.8%ありました。支援を行っている企業の実施内容は、「職場の理解促進（50.7%）」「学習費用の支援（46.3%）」が多く、学び支援を目的とした「副業の容認」は12.5%に留まりました。

支援の実施と中途採用状況の関係

(１) 支援実施状況で中途内定者の充足に差

企業が社員個人の学びに期待するのと同時に、転職先が確定した求職者の９割は、働きながら学ぶことを望んでいます（※３）。では、企業が社員の学びを支援する取組みは、企業の採用状況にプラスに働くのでしょうか。2018年度下半期の中途内定者数の充足状況と、支援の実施状況の関係を見たところ、何かしら支援を行っている企業の内定者数が充足している割合は60.2%であるのに対し、行っていない企業の充足している割合は45.8%でした。支援の実施有無で14.4ポイントと大きな差が開く結果となっています。もちろん、求職者が転職先に魅力を感じる要素は多岐に渡りますが、社員の学びを支援するという人事施策が、採用力向上にも繋がる可能性が見てとれました。

(２) 求職者が望む支援と、企業の実施内容にかい離

どのような支援を実施、または、採用活動でアピールできるとよいかを探るべく、転職先が確定した求職者が就業先に望む支援と、企業の実施する支援内容を比較しました。求職者が最も望む支援は「学習機会の提供（58.0%）」であったのに対し（※４）、企業で最も行われている支援は「職場の理解促進（50.7%）」となり、個人と企業でギャップが見られました。また、「学習機会の提供」は58.0%の求職者が望むのに対し、実施している企業は37.6%。その差は20.4ポイントと、大きなかい離があります。

(３)「学習機会の提供」を実施する企業は半数に満たない

求職者が最も望む「学習機会の提供」の実施率を属性ごとに見ると、業界別では「金融・商社（49.4%）」が多く、従業員規模別では300人以上の企業が４割以上実施と、比較的高い傾向にありました。しかし、どの属性で見ても実施は半数に満たない状況であることもわかります。例えば、従業員規模が5000人以上の企業でも、実施率は43.8%。300～999人の企業の実施率（41.0%）とはわずか2.8ポイントの差です。このことは、現時点では多くの企業にとって開発の余地がある領域であり、取組みの有無が今後の人材獲得競争における採用力の差となることが考えられます。