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最近では、日本経済団体連合会（経団連）の定める就職活動ルールが見直されることが話題になっています。2021年春より新卒一括採用の廃止が決定したため、通年採用や早期選考を取り入れる企業が増えていくことが予想されています。今回は就職活動ルール見直しによる影響と、これから考えるべき人材育成戦略についてご紹介します。
新卒採用方針の見直し―「何が」「どう」変わる？
新卒一括採用の廃止により、今後は「通年採用」にシフトしていくことが広く報道されています。 従来の「一括採用」とはどのような違いがあるのでしょうか。一括採用の見直しが決定された背景から順を追って見ていきましょう。
「一括採用」見直しの背景
これまでの日本における新卒採用では、学校卒業前に入社選考と採用を済ませる「一括採用」が一般的でした。
現行の「新卒一括採用」の基準となっているのは、1997年に経団連が中心となってまとめた「新規学卒者の採用・選考に関する倫理憲章」です。 この内容については、過去にも批判や指摘があったにも関わらず、改訂を行うにとどまっていました。現在は、「3月に会社説明会、6月から面接や選考が解禁」という経団連が示したルールのもと、新卒一括採用が行われています。
新卒一括採用のメリットは、最終学年の学生・生徒が一斉に就職活動を行うため、企業側にとっては、採用の手間を省きポテンシャルを持った優秀な若手人材を一気に囲い込むことができる点にあります。 一方学生側にとっても、経験やスキルが求められるケースが少なく、幅広い業界の分野から就職先の企業を選択することができるというメリットがありました。
こうした新卒一括採用という制度は、経団連による就職活動時期を定める協定が順守されていること、そして終身雇用や年功序列といった日本固有の雇用システムが大前提であったことから成り立つものでした。
しかし近年では、終身雇用や年功序列という新卒一括採用の大前提が崩れつつあること、経団連に属していない企業を中心にルールが守られないケースが増えたことなどから、実際にはルールそのものが形骸化していました。 一方海外では、自社ビジネスに必要なスキルや経験を有した即戦力を採用する「通年採用」が一般的であり、人材の多様化やグローバル人材獲得に向けて海外の流れに沿う形での改革が求められるようになり、今回の新卒一括採用廃止の判断に至ったといわれています。
「新卒一括採用」と「通年採用」の違い
「新卒一括採用」から「通年採用」にシフトするということは、単に採用のタイミングが自由になるということではありません。それぞれの違いについてご紹介します。
「新卒一括採用」とは
新卒を同時期に一括採用する場合、入社時にスキルや知識を学生に求めない分、入社後に自社で教育することが前提となります。 入社後に新入社員研修を行った上で、その人材に適した部署に配属し、OJTなどを通じて経験を積む環境を用意します。それは、長期で働いてもらうという終身雇用の前提のもと、長い期間をかけて教育し、 また複数の部署をローテーションして経験することで、社内事情に精通した人材を将来的に育成していくことを想定している採用方法でもあります。
「通年採用」とは
「通年採用」は、企業が年間を通して採用活動を行うことを言います。
一年間を通して採用を行うため、内定辞退者が発生した場合の補完も行いやすく、留学生や既卒者、海外人材の採用に対応しやすいメリットがあります。また、通年採用の場合採用に締め切りがないため、時間をかけて選考を行うことができます。
他にも、一括採用では入社後の成長を期待し、特定の能力を求めないポテンシャルの高さを求める採用方法でしたが、通年採用の場合は即戦力や特定のスキルを評価した採用に力を入れることもできるため、 必然的に選考基準が高くなる傾向にあります。
「一括採用」と「通年採用」の特性を比較してみると、根本的に採用する人材に対する期待度が異なることがわかります。 一括採用では、将来的な成長に期待をし、長期間かけて育成するのに対して、通年採用では、人材の多様化を求め、各部署ごとにスキルを持った人材や従来採用できなかった人材を獲得するという大きな違いがあります。
通年採用を行うことで人材育成の方針にも変化が
通年採用を行うと、必然的に採用プロセスが多様化・複雑化し、新たに入社する社員の育成方法や時期も多様化することが想定されます。 バックグラウンドや前提知識も様々な新入社員を採用し、短期間で戦力化することを求めるのであれば、今まで以上に自社ビジネスへの理解や業務に必要なスキルを補う研修は重要なものになると言えるでしょう。
採用も育成もコスト増が予想される
通年採用のデメリットの1つが、「コスト増」の問題です。
通年採用は採用時期にばらつきが出るため、新入社員を育成するタイミングが揃えづらく、育成や研修の実施に負担がかかることが想定されます。 従来の方法であれば、人事部などが研修スケジュールやプログラムを組んで実施した後、OJTで現場経験を積むという流れになるのが一般的ですが、それを通年で都度都度実施することはかなり難しくなってきます。 また、働き方改革推進の影響で過度に現場に負担を強いることは避けたいという企業や、IT部門などにおいてはクライアントから求められる知識レベルが上がっているため、 いくらOJTでも専門的知識がない若手をお客様の前に出すことはばかられるという企業も増えています。
現場に負担をかけない人材育成方法を模索しよう
現場に負担をかけない人材育成を考える上で、解決策は主に2つあります。 1つ目があらかじめ専門的知識や経験を持った優秀な高度人材を採用する方法で、2つ目が採用後に外部教育機関をうまく活用し、効率よく専門スキルの習得と育成を行う方法です。
しかし、高度スキルを持った優秀な新卒の採用は激しい取り合いになっている昨今において、多くの企業にとって重要死すべきは2つ目の人材育成の方法の変更になることは間違いないでしょう。
実際、現段階では入社時に専門的スキルを求めている企業は少数派です。経団連が発表したアンケート調査結果によると、学生に対して求める能力はコミュニケーション能力が圧倒的に高く、 専門的スキルを求める企業が少数派であることがわかります。そのため、専門的スキル習得を現場任せにせず、外部教育機関に協力を仰ぎながら効率よく行うことが今後の人材育成戦略において重要と言えるのです。
■選考にあたって特に重視した点～日本経済団連連合会「2018 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」より
おわりに
これまで、新卒一括採用の見直しに係る人材育成についてご紹介してきました。今後はこれまで以上に、いかに短期間で即戦力人材を育成するかが重要視される傾向にあります。
特にIT分野において、新入社員に対して現場負担をかけることなく基礎スキルを身につけさせたい、効率よく即戦力人材として育成したい、という企業担当者の方は、ぜひ一度インターネット・アカデミーにお問い合わせください。
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